Tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma

Suomen UNICEF päivittää yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelmansa joka toinen vuosi. Päivitetty suunnitelma käsitellään YT-toimikunnassa ja esihenkilöfoorumissa. Johtoryhmä hyväksyy suunnitelman.

Yhdenvertaisuuden tavoitteellinen edistäminen edellyttää sille asetettujen tavoitteiden toteutumisen säännöllistä seurantaa, muutostarpeiden arviointia sekä arvioinnin pohjalta esiin nousseiden toimenpidemuutosten toteuttamista.

Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelmaan sisältyy konkreettisia toimenpiteitä yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon edistämiseksi.

Suomen UNICEF on kirjannut seuraavia asioita yhdenvertaisuudesta ja tasa-arvosta työyhteisössämme:

Mitä on tärkeää tietää ja ymmärtää yhdenvertaisuudesta ja tasa-arvosta?

Kaikkien ihmisten yhdenvertaisuuden esiin nostaminen on mahdollisuus konkretisoida ihmisoikeuksia työpaikalla. Jokaisella on oikeus olla oma itsensä myös työpaikalla. Suomen UNICEF haluaa olla työpaikka, jossa työn ja elämän yhteensovittaminen on mahdollista.

Yhdenvertaisuuden edistämisessä olennaista ei ole keskittyä pohtimaan millaisia ihmisiä työpaikalla on, vaan toimia siten, että kaikilla on mahdollisuus olla oma itsensä. Jotkut ihmiset ovat alttiimpia syrjinnälle esimerkiksi siksi, että he kuuluvat johonkin vähemmistöön.

Yhdenvertaisuutta edistäessämme oletamme, että työpaikkamme on monimuotoinen. Monimuotoisuuden käsitteeseen katsotaan laajimmillaan lukeutuvan tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslain syrjintäperusteiden ja näkyvän moninaisuuden ohella esimerkiksi kyvyt, taidot, osaaminen, erilaiset näkökulmat, työntekotavat, odotukset, tarpeet yms. seikat.

Miksi yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnittelua tehdään?

• Osa työhyvinvoinnin edistämistä.
• Syrjintää ja häirintää ehkäisevillä ja yhdenvertaisuutta edistävillä toimenpiteillä on positiivinen vaikutus työelämän laatuun, työn tuottavuuteen ja sairaspoissaolojen vähenemiseen.
• Konkretisoi arvoja –toimintaohjeet työpaikan kehittämiseen entistä yhdenvertaisemmaksi.
• Sidosryhmille esimerkki ja edelläkävijäimago​n vahvistaminen
• Lakisääteinen velvollisuus – 1.1.2017 lähtien, jos työpaikalla on yli 30 henkilöä.

Sama kohtelu ei takaa yhdenvertaisuutta

Se, että kaikkia kohdellaan samalla tavalla ei tarkoita sitä, että yhdenvertaisuus toteutuisi. Yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon edistämisessä olennaista on miettiä, mitä tarvitaan, jotta ihmiset tosiasiallisesti olisivat yhdenvertaisia.

Yhdenvertaisuuden toteutuminen saattaa edellyttää positiivista erityiskohtelua ja kohtuullisia mukautuksia (vammaisille henkilöille). Ideaalitapauksessa yhdenvertaisuuden tieltä on raivattu rakenteelliset esteet ja kaikki pystyvät toimimaan myös ilman erityisiä mukautuksia.

Mitä syrjintä on?

Syrjintä on eriarvoista kohtelua, joka perustuu johonkin syrjintäperusteeseen ja jolle ei ole hyväksyttävää syytä.

Kaikki erilainen kohtelu ei ole syrjintää. Työtehtävät vaativat erilaista osaamista. Työtehtävät voivat myös asettaa erilaisia vaatimuksia läsnäololle. Sellaisten taitojen vaatiminen on hyväksyttävää, jotka ovat työtehtävien hoitamisen kannalta tarpeellisia. 

Syrjintää ei ole oikeasuhtainen positiivinen erityiskohtelu, jonka käyttämisestä on etukäteen tehty päätös. Esimerkiksi:

Suomen UNICEF pyrkii rekrytoinnissaan edistämään yhdenvertaisuuden toteutumista. Tasaväkisten hakijoiden kohdalla annamme etusijan hakijalle, jonka työnsaantimahdollisuudet saattavat olla muita heikommat esimerkiksi vähemmistötaustan tai vammaisuuden vuoksi.

Syrjinnän tunnistaminen on vaikeaa, varsinkin silloin kun se ei ole suoraa, välitöntä syrjintää. Suoraa syrjintää on esimerkiksi se, että ei palkata nuoria naisia, koska he saattavat hankkia lapsia. Välillisessä syrjinnässä on kyse rakenteissa olevasta syrjinnästä: esimerkiksi kielitaitovaatimuksista, jotka eivät ole työn kannalta tarpeellisia.

Myös häirintä, kuten rasistiset vitsit, on syrjintää. Syrjintää on myös ohje tai käsky syrjiä, kuten esihenkilön määräys olla rekrytoimatta miehiä. Lisäksi vammaisten ihmisten osalta kohtuullisten mukautusten tekemättä jättäminen on syrjintää. 

Kielletyt syrjintäperusteet:

• Yhdenvertaisuuslaissa kielletyt: ikä, alkuperä, kansalaisuus, kieli, uskonto, vakaumus, mielipide, poliittinen toiminta, ammattiyhdistystoiminta, perhesuhteet, terveydentila, vammaisuus, seksuaalinen suuntautuminen tai muu henkilöön liittyvä syy.
• Tasa-arvolaissa kielletyt: miehet, naiset, sukupuoli-identiteetti ja sukupuolen ilmaisu.

Mitä sukupuolen ilmaisu syrjintäperusteena tarkoittaa?

Sukupuolen moninaisuudella tarkoitetaan, että jokaisen ihmisen sukupuoli on omanlaisensa yhdistelmä sukupuoleen liitettyjä fyysisiä, psyykkisiä ja sosiaalisia ulottuvuuksia. Kaikilla on toisaalta väestörekisteriin merkittynä sukupuoleksi nainen tai mies.

Tasa-arvolaissa käytetään seuraavia määritelmiä:

• Sukupuoli-identiteetillä tarkoitetaan kunkin omaa kokemusta sukupuolestaan.
• Sukupuolen ilmaisulla tarkoitetaan sukupuolen tuomista esiin pukeutumisella, käytöksellä tai muulla vastaavalla tavalla.
• Tasa-arvolaissa kielletään myös syrjintä, joka perustuu siihen, että henkilön fyysiset sukupuolta määrittävät ominaisuudet eivät ole yksiselitteisesti naisten tai miehen.

Sukupuolivähemmistöillä tarkoitetaan ainakin transsukupuolisia, transvestiittejä, muunsukupuolisia (transgender) ja intersukupuolisia henkilöitä. Joskus käytetään yhteisnimitystä transihminen, jolla tarkoitetaan ainakin transsukupuolisia ja transvestiitteja.

Yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon edistämistoimenpiteet

Lain mukaan syrjintään puuttumisen lisäksi yhdenvertaisuutta ja tasa-arvoa tulee aktiivisesti edistää. Ei siis riitä, että työpaikalla syrjintä on kielletty, vaan yhdenvertaisuuden edistämiseksi vaaditaan enemmän.

Edistämistoimenpiteiden tavoitteena ovat aidosti syrjimättömät menettelytavat: työhönotossa, tehtäviä jaettaessa, koulutukseen pääsystä päätettäessä, palkasta ja työsuhteisiin liittyvistä etuuksista päätettäessä ja työntekoon ja työsuhteisiin liittyviä velvollisuuksia määritettäessä sekä työyhteisön kehittämisessä.

Laissa ei tarkemmin määritellä minkälaisia konkreettisia toimenpiteitä edistämisvelvollisuus työantajilta edellyttää. Niiden tulee kuitenkin olla tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia. Toimenpiteitä suunniteltaessa halutaan kiinnittää nykyisen henkilöstörakenteen lisäksi myös tulevaisuuden haasteisiin.